在全球供应链治理中，责任商业联盟（RBA，即前电子行业公民联盟[EICC]）行为准则与中国劳动法的衔接是企业合规的核心命题。二者的关系并非简单的并列，而是“硬约束”与“软约束”的协同作用。RBA准则是企业在国际道德与人权领域的承诺，而中国劳动法则是企业在国内运营的强制底线。

1.法律底线的“硬约束”关系

RBA准则第一条明确要求企业遵守适用的法律法规。在中国，这一条款直接指向了《劳动法》与《劳动合同法》。对于企业而言，中国劳动法的强制性规定（如每日工作时间不超过8小时、法定节假日加班工资不低于300%等）是RBA准则必须尊重的底线。换言之，RBA准则绝不允许企业“以道德准则”为名行规避中国劳动法的强制性要求。例如，RBA虽提倡“公平薪酬”，但在中国，企业必须严格执行法定的最低工资标准和加班工资计算方法，不能以“市场化薪酬”作为不支付加班费的借口。

2.“软约束”下的价值取向

在RBA准则的“软约束”层面，中国企业往往面临着更高的合规要求。RBA准则强调的“尊重劳工权利”和“防止强迫劳动”在中国具体体现为严禁童工、强迫劳动以及保障合同工的权益。在中国劳动法中，这些通常被视为禁止性条款（例如禁止童工），但RBA进一步将其上升为企业价值观层面的道德义务。对于电商平台企业而言，RBA准则要求其供应链中的临时工、兼职工也必须享有与正式工同等的基本劳动保护，这要求企业在中国的供应链管理中建立更加完善的劳务派遣和劳务外包监管机制。

3.合规审计与实际落地的衔接

RBA准则中对供应商的要求往往涉及“尽职调查”和“现场审计”。在中国，这一要求必须与《劳动法》规定的“工作时间”和“工资支付”条款具体对应。企业在执行RBA审计时，必须核查供应商是否存在“非法加班”和“工资克扣”现象。根据RBA的要求，企业不能仅仅停留在文件审查层面，而是要结合中国劳动法的强制性规定，实地检查工人是否真正收到了法定比例的加班费，是否有合理的休息时间。RBA的“持续改进”理念在中国的落地，往往意味着企业需要帮助供应商完善内部的《劳动合同》管理、考勤系统以及工资核算系统，以确保符合中国的劳动监管要求。